40代の中高年は、「 営業 」という業務の一環と仮定して行動することが、転職活動成功への鍵となります。そのなかで、自分の希望する職種を探し、自分の条件に近い募集を行っている企業、あるいは自分の希望に近い求人情報を分析する、すなわち最適なターゲットの絞り込みを行います。

その結果、様々な手段で収取したリストは単に漠然とした可能性のある応募企業リストではなく、実際に応募書類を送り付けることができる応募先リストに変化していくのです。これは言い換えれば、具体的な営業活動を行うべきターゲットリストです。このようにしてとにかく可能性の高い応募先を1件でも多く選び出し、直接郵送にてアプローチしていきます。しかし、この場合も目標値の設定が必要になってきます。

自ら応募ノルマを設定することが成功への第一歩

営業活動に営業ノルマがあるように、求職活動においても行動の目安となる目標が必要です。それは「 可能であれば頑張る 」的な目標では、目標がクリアできているのかそうでないのか、自分自身で判断ができません。客観的な判断基準となる「 数値 」での管理が必要になります。

40代以降の求職活動の場合、例えば最初の応募段階では週20社へのアプローチ、つまり書類を作成する。そして、それを郵送で直接応募することが、最低限の「 営業ノルマ 」と考えるべきです。

これはあくまで私の経験値ですが、この数を減らしてしまうと内定の決定までに、より多くの時間が必要になってくると分析できています。また、在職状態での情報収集や送付作業を行う手間を考えると、このレベルを最低線にすべきだとも考えられます。

もちろん時間的に余裕のある中高年は、これ以上の応募を行っても構いません。

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40代は少なくとも週20件以上直接応募すべし

この数値は基本的には求職者自身の都合ではなく、経験則による最善の行動事例のひとつだと認識してください。目標達成のために、営業部長が営業マンのプライベートな事情に関わらず、ノルマ達成を至上課題とさせるように、40代の求職者は自分自身を営業部長のような目で眺めて管理していかなければ、厳しい転職活動を乗り越えるのは至難の業になります。

活動のノルマ達成に無関心な営業マンが成績を上げられないのと同じで、数値的に管理した転職活動を行わない限り、期待していた期間内での転職は実現しないと考えてください。

繰り返しになりますが、40代以降の転職は「 攻めの姿勢 」で、週20件以上の応募ノルマを達成するためには、それ相応の活動量が必要になってきます。「 待ちの姿勢 」で週に2,3件応募していたのではいつまでたっても内定を勝ち取ることはできません!

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不利な条件を抱える40代は営業力で乗り越えろ

企業の求人の思惑と、公にされている求人情報との間にはしばしばギャップが発生しています。いわゆる転職市場における本音と建前です。しかし、多くの中高年はその事実を理解しないまま転職活動を開始してしまいます。40代の中高年が転職に失敗して絶望する典型的なパターンが正にこれに該当します。

「 最初の希望と違う商品を買ってしまう 」という行動は、実は本当に求めている商品と最初にイメージした商品とのギャップを営業力で乗り越えて、限られた情報と選択肢の中で商品選択を行おうとしていた顧客に、より本当のニーズに近い商品を紹介したからこそ実現した例です。

求職活動においても、この行動心理は全く同じと理解してください。

通常、我々企業の人事部門は、経営側からの指示を受け求人活動を行います。この時、人部門の担当者は経営陣から求人広告の文言にあるような詳細な指示をもらうことはありません。

  • 「 製造部門の増強が必要だ 」
  • 「 検査部門で欠員が生じるので早めに補充するように 」

といった業務上の目的に沿って指示が行われるのが普通です。

この時、人事部門では「 選考の効率性 」を深く思考します。そのための「 足きり 」条件を必ず付け加えて、より効率的な方法で応募者を募ろうとします。転職回数と3年未満の勤続年数主な足切り事項だと考えてください。

また、支払える年収を考慮して予算範囲の収まるよう、年齢制限などを追加していきます。ところが、こうして出来上がった求人情報は、当初経営陣が期待していたものとズレが生じていることがほとんどです。

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40代が採用されない理由は費用対効果にあった?!

40代の求職者を物に例えるなら、経営陣にとっては人材という資源の調達に際しても、他の資源調達と同様に費用対効果が判断基準になります。高くても大きな利益をもたらす一人の人材と、安くても利益があまり上がらない二人の人材が全く同じ費用で得られるのならば、そして期待できる利益が同じだと仮定するのであれば、ほとんどの経営陣は前者を選ぶのは当然でしょう。

時間と共に人件費は大きくなっていくため、長い目で見れば二人分の費用より、いくら高くても一人分の費用のほうが低いに決まっています。もっとも、人材は<教育次第で価値を大きく向上させられるため、人材を育てることを優先して現在の能力は低くとも若い人を雇おうと考える経営者も少なからずいらっしゃいます。

しかし、直接当たってみるまではどちらのタイプの経営者なのか想像でも判断することはできません。その事実を確かめるためにも、包囲網を広範囲に設定し、より多くの情報を収集したうえで、多くの企業に直接応募し面接に臨むことが必要になっていくのです。


40代転職者は企業へのアプローチを営業ノルマと考えて行動せよについてまとめてみましたが、いかがでしたか?
では最後に今回の要点をまとめておきますので、参考にしてください。

・短期で転職するためには、応募ノルマの設定が絶対必要
・40代は少なくとも週に20件は応募しないと長期化する
・不利な条件を抱える40代は、営業力で乗り越える努力が必要
・40代が採用されにくい理由は、費用対効果である

転職支援をしている斉藤でした。

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